Лист проведение беседы для дисциплинарного наказания

Если Вам необходима помощь справочно-правового характера (у Вас сложный случай, и Вы не знаете как оформить документы, в МФЦ необоснованно требуют дополнительные бумаги и справки или вовсе отказывают), то мы предлагаем бесплатную юридическую консультацию:

  • Для жителей Москвы и МО - +7 (499) 110-86-37
  • Санкт-Петербург и Лен. область - +7 (812) 426-14-07 Доб. 366

Привлечение работников к дисциплинарной ответственности за совершение дисциплинарных проступков согласно статье 22 Трудового кодекса РФ является правом , а не обязанностью работодателя, следовательно, он свободен воспользоваться или не воспользоваться им. Однако, используя предоставленное ему право, работодатель должен руководствоваться нормами, установленными Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами. Кроме юридических, существуют еще социальные и этические правила, которые кадровик при применении дисциплинарных взысканий должен помнить, знать и выполнять, как заповеди. Согласно части первой статьи Трудового кодекса РФ дисциплинарные взыскания применяются за совершение дисциплинарного проступка. Под последним понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. В юриспруденции проступком называется не только виновное, но и противоправное деяние деликтоспособного лица в данном случае — работника.

Служебное расследование служебная проверка — процедура серьезная.

Дисциплинарные наказания — не панацея. Применять их можно только в определенных случаях, указанных в ТК РФ. В статье — виды взысканий и порядок их применения, а также образец приказа о дисциплинарном взыскании. Очень часто нерадивого сотрудника хочется наказать, но при этом можно нечаянно нарушить трудовой кодекс или договор, перегнуть палку и лишиться работника, навлечь на себя гнев прокуратуры или подвергнуться общественному остракизму.

Конфликты с работниками: 11 самых распространенных случаев

Дисциплинарные наказания — не панацея. Применять их можно только в определенных случаях, указанных в ТК РФ. В статье — виды взысканий и порядок их применения, а также образец приказа о дисциплинарном взыскании.

Очень часто нерадивого сотрудника хочется наказать, но при этом можно нечаянно нарушить трудовой кодекс или договор, перегнуть палку и лишиться работника, навлечь на себя гнев прокуратуры или подвергнуться общественному остракизму.

Как и когда правильно применять дисциплинарные взыскания, а еще лучше, обойтись без них, рассказываем в статье. Согласно статье ТК РФ за дисциплинарный проступок руководитель может наложить следующие дисциплинарные взыскания:.

Сразу отметим, что излюбленное средство наказания работников — штраф — к дисциплинарным взысканиям не относится. Однако юридическая тонкость заключается в том, что если дисциплинарное взыскание не было погашено, то работника можно лишить части премии. Это означает, что просто лишить премии или оштрафовать нельзя. До этого должно быть вынесено дисциплинарное взыскание, например, выговор. Замечание и выговор.

В ТК не прописана разница между замечанием и выговором. Эти понятия могут определить сами стороны в трудовом договоре, прописывая, последствия того или иного наказания. Сотрудника можно наказать если обязанности, которые он нарушил, есть в договоре или в должностной инструкции. В таком случае в договоре должно быть прописано, что все должностные обязанности перечислены в должностной инструкции, которая является приложением к данному договору.

Если сотрудник отказался выполнить распоряжение начальства, не входящее в его прямые должностные обязанности, например, не принес шефу кофе, или не отказался, но плохо выполнил поручение, то дисциплинарное взыскание применять нельзя. Для обычных коммерческих организаций список дисциплинарных взысканий, перечисленных в статье , является исчерпывающим.

Его нельзя расширить ни постановлениями министерств и ведомств; ни трудовыми коллективными и индивидуальными договорами, ни тем более решениями вышестоящего руководства организации. Приказ о дисциплинарном взыскании. Акт об отказе сотрудника подписать приказ о наложении дисциплинарного взыскания. Приказ о снятии дисциплинарного взыскания. Расторжение трудового договора по соглашению сторон , как правило, применяется после наличия одного и более дисциплинарных взысканий.

При этом за один и тот же проступок нельзя применить более одного взыскания. Например, сделать замечание и тут же уволить. Например, нельзя поставить опоздание сотруднику только на основании отметки об этом в журнале секретаря у нее могут быть свои личные счеты с коллегами. Опоздание должно быть зафиксировано либо системой регистрации при считывании карточек на проходной, либо системой видеонаблюдения. Иными словами, проступок работника должен быть доказан. Если осуществляется проверка документов, то она должна быть коллегиальной с этой целью издается приказ о формировании контрольной комиссии , дабы при проверке не было подлогов, исправлений, изъятий, подтасовок документов и т.

Начальник обязан предъявить работнику приказ о дисциплинарном взыскании под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания см. Скачать образец приказа о дисциплинарном взыскании. Работник может обжаловать взыскание в госинспекции труда или органы по решению трудовых споров, созданные на самом предприятии. Данная возможность регулируется статьей ТК РФ, где четко прописываются порядок и полномочия по привлечению начальства к ответственности.

Органами, имеющими на это право, являются:. Чтобы привлечь к ответственности начальника, представитель трудового коллектива составляет жалобу или заявление и направляет ее собственнику компании. Собственник должен рассмотреть поступившее от коллектива заявление и сообщить о принятом решении.

Если информация о нарушении подтвердится, то собственник обязан наказать начальников, вплоть до увольнения. Если он этого не сделал в течение месяца, то представители работников могут подать заявление в трудовую инспекцию, прокуратуру или суд. С юридической стороной дела все понятно, но стоит ли применять дисциплинарные взыскания, в каких случаях они нужны, а при каких обстоятельствах этого лучше не делать.

Предположим, рабочий коллектив разболтался, сотрудники хронически опаздывают на работу, постоянно зависают в курилке и на просьбы начальства реагируют с неохотой, в этом случае, конечно, объявление выговора основным курильщикам может привести трудовой коллектив в чувство. Таким образом, здесь решением будет не дисциплинарное взыскание, а организация мозгового штурма в иных формах.

Иными словами, достигнута будет противоположная цель. Таким образом, прежде чем наложить дисциплинарное взыскание на сотрудника, нужно спросить себя: какова конечная цель, будет ли она достигнута подобным образом и нельзя ли как-нибудь по-другому? Предположим, что бухгалтеру нужно сдавать годовой отчет, и он вынужден сидеть в офисе до глубокой ночи, что бы свести баланс.

В результате на следующий день бухгалтер может опоздать минут на двадцать. Руководитель может сделать ему замечание, но на следующий день человек все равно опаздывает на работу и начальник объявляет ему выговор! Справедливо ли это с точки зрения работника? Он говорит о том, что сидит до глубокой ночи, почему это не учитывается?

А ему отвечают, что это его личное дело, а на работу он должен приходить вовремя и вообще, если бы он в течение года нормально вел бухгалтерию, то сейчас бы вовремя уходил с работы, ну и т. Даже если работнику нечего ответить, натренированному воспитывать подчиненных начальнику, то все равно, выговор он воспримет с обидой.

А то, что после этого фирма влетит на штрафы налоговой, ну так что ж. Или, например, менеджер по продажам заключил сделку на крупную сумму, принес прибыль предприятию и принес бутылку в офис — отметить это дело.

По-тихому с коллегами выпили за успех предприятия …. Что должен сделать руководитель, уволить менеджера по собственному желанию? Таким образом, справедливость наказания определяется не самим проступком и его негативными последствиями, а отсутствием позитивной работы в результате данного проступка.

Как отличить одно от другого? В конечном счете, по результатам. Это разные вещи. Так в нашем примере про менеджера — алкоголика, если он полгода обрабатывал клиента, а тот уплыл к конкурентам, в результате чего менеджер с горя напился и на работу не пошел, следует ли ему засчитать прогул?

Он, ведь, и прогулял работу, и напился в рабочее время, и не принес позитивного результата, то есть не заключил сделку. У него стресс — и это нужно понять и простить.

В большинстве современных предприятий существует дресс-код для сотрудников. Деловые костюмы нужны на ресепшене, где встречают клиентов, менеджерам по продажам, которые общаются с этими клиентами, руководителям, которые являются лицом фирмы и т.

Клиентам вполне можно объяснить, что это программист, поэтому он в свитере — это вполне аутентичный образ для компьютерщика. Поэтому спрашивается, разумно ли назначать дисциплинарное взыскание программисту, который нарушает официальный дресс-код? Думаю, что нет.

Любое наказание, включая дисциплинарное взыскание, должно применяться строго с определенной силой, иначе достигаемый результат превращается в свою противоположность. Это как змеиный яд: немного — лекарство, переборщишь — уже яд. Например, если за опоздание на работу сотрудник наказывается лишением части премии штрафы, мы помним, запрещены всего на рублей в месяц и больше ничего, что будет тогда?

Я думаю, такое наказание вызовет дружный смех в коллективе, и все начнут приходить на работу часа на два позже положенного. Если, скажем, у сотрудника есть норматив, который он выполняет в течение месяца, то строго наказывать его за опоздания нельзя, так как он же свою работу выполняет. Другое дело, что к нему, допустим, пришли из другого отдела с утра пораньше, а сотрудника нет на месте — опаздывает. Это косвенный негатив, то есть прямого ущерба от опоздания нет, но косвенный есть, следовательно, наказание может быть мягким или совсем условным.

Пожалуй, самое главное при принятии решения о вынесении дисциплинарного взыскания — это определиться с типом личности сотрудника и той ролью, которую он играет в коллективе. Всех людей в коллективе можно условно разделить на четыре категории: исполнители, руководители, автономы и креативщики. При этом, один сотрудник может совмещать в себе несколько ипостасей или быть в промежутке между ними.

К исполнителям относится большая часть сотрудников офисов или рабочие на заводе, которые каждый день выполняют свою, как правило, рутинную работу и задания начальства. Для них система озвученных ранее наказаний и поощрений является данностью, как и право начальника на гнев и милость.

Основная их мотивация — это зарплата, поэтому данная категория работников терпит любые наказания, кроме чрезмерных штрафов здесь смотрим пункт о силе наказания. Вторая категория — это сами руководители. Они, как правило, оценивают дисциплинарные взыскания по отношению к себе рационально, поскольку изучают их и сами применяют по отношению к подчиненным. А оно надо? К автономам относятся люди, которые ценят свободу и независимость от начальства и трудового коллектива.

Это сотрудники, которые работают сами по себе. Их много среди компьютерщиков, водителей сами себе хозяева пока за рулем , аналитиков, менеджеров по продажам со свободным графиком, фрилансеров, которые в принципе предпочли свободу и нестабильные заработки наемному труду.

Эта категория людей расценивает наказания как ограничение собственной свободы. Соответственно, реагирует на них болезненно и неадекватно. Прежде чем применять к ним дисциплинарные взыскания, они должны быть с ними согласны. И, наконец, креативщики. Таких людей много среди пиарщиков, маркетологов, аналитиков, писателей, музыкантов, ученых, изобретателей, инженеров, учителей, актеров и т.

К сожалению, между творчеством и дисциплиной существует противоречие. Для творчества нужен хаос, чтобы из него создавать нечто новое. Люди, увлеченные творчеством, могут не заметить и обеденного перерыва правда за это никто не наказывает. Их может осенить ночью, в результате чего на следующий день они придут поздно и забудут какое-нибудь важное совещание.

Но зато многие из них будут ходить на работу даже тогда, когда уже несколько месяцев не платят зарплату. Их интересует, прежде всего, сама работа. Наказание их рублем — это просто оскорбление. Дисциплинарные взыскания — воспринимаются как глупость, которая их только демотивирует на данном предприятии.

Данной категории людей нужно просто помогать и создавать им условия для работы. Отдельно подчеркну, что речь идет не о профессиях, так как и инженер может просто просиживать штаны, а о творческом типе личности.

Как наказать работника за неоднократное нарушение трудовой дисциплины

Служебное расследование служебная проверка — процедура серьезная. Для доказательства мелких нарушений она не затевается. Часто с нарушителем корпоративного спокойствия достаточно провести профилактическую беседу. Если же есть подозрения в том, что сотрудник нанес организации значительный материальный ущерб или использовал свои служебные полномочия в корыстных целях, то стоит перейти к строгим мерам.

Как правильно провести служебное расследование: этапы, сроки и формы документов

На первый взгляд, нарушение трудовой дисциплины - мелочь по сравнению с убытками от невыполнения плана продаж или растущей дебиторской задолженности. На самом деле, нарушение трудовой дисциплины — серьезный проступок, из-за которого на работника могут быть наложены дисциплинарные взыскания. Трудовая дисциплина — это комплекс правил определенной компании, соблюдать которые должны абсолютно все сотрудники, как рядовые работники, так и вышестоящие. Ограничения могут касаться корпоративной этики, правил охраны труда и внутреннего распорядка. Важный момент — собственник организации должен не только создать и утвердить комплекс правил, но и позаботиться о создании условий для их надлежащего исполнения. Если же работодатель не создает благоприятных условий для соблюдения трудовой дисциплины, ответственность в случае нарушений лежит на нем, а не на подчиненных.

Дисциплинарные взыскания: заповеди для кадровика

Короче — лучше бы тебе не нарушать. Меня зовут Александр Мусатов. Этот учебник для тебя создал я, на основе своего личного опыта. Все что здесь написано, испробовано на практике лично мной, твоими коллегами или конкурентами. Фактически, на создание этого учебника ушло более 16 лет, ведь именно столько времени назад, я впервые попал в ресторан на позицию бармена. Много воды утекло с тех пор, но моими учителями были все это время мои первые менеджеры, потом мои сотрудники, затем слушатели учебных программ в Учебном центре, где я работал тренером, потом слушатели семинаров по всему постсоветскому пространству. И вот теперь, я выношу на твой суд это пособие.

Лист проведение беседы для дисциплинарного наказания

Трудовые споры и конфликты сотрудников с работодателями нередко сопровождают работу действующих компаний. Жизнь есть жизнь, и избегать их полностью не всегда получается. Главное — находить грамотный выход из конфликта, подкрепленный законом. Основной нормой, регулирующей трудовые споры, является Трудовой кодекс РФ. Рассмотрим различные ситуации конфликтов и способы их законного урегулирования. Чаще всего к работнику применяют меры дисциплинарной ответственности за опоздание на работу.

.

.

Когда применять дисциплинарные взыскания, а когда не стоит

.

.

.

.

.

Понравилась статья? Поделиться с друзьями:
Комментариев: 2
  1. sarrohu

    Незнает ко мне кат то на улице когда я был по алкоголем подошли непонятные черти в штатском, корочками в лицо тычут пройдемте типо руки заламывать. Я вырвался послал на х.й и пошёл в реальный отдел полиции где у меня приняли заявление, посадили в такси и отправили домой за что им большое спасибо! )

  2. geldgyco

    У меня к вам вопрос Тарас, я являюсь водителем категорий А, Б, С, С1 меня останавливали несколько раз этим летом на мопеде до 50куб. см. И из этих 4 раз 1 мне было выписано постановление о том что я не являюсь водителем категории для мопедов А1 в других случаях говорилось что категории (А достаточно как это понимать? За ранее спасибо за ответ.

Добавить комментарий

Отправляя комментарий, вы даете согласие на сбор и обработку персональных данных